Pracovné benefity

V praxi známa veta – spokojný zamestnanec, spokojný zamestnávateľ, nie je len klišé, ktoré sa stalo bežným a štandardným opisom pracoviska z dôvodu slušnosti, lojality voči zamestnávateľovi, ale ide skutočne o pravdivý fakt. Kvalitné pracovné prostredie tvorí jeden z najdôležitejších prvkov na pracovisku, ktorých súčasťou sú aj benefity zamestnancov/zamestnankýň. Kvalita práce, pracovné prostredie a spokojnosť na pracovisku v mnohých prípadoch závisí od spôsobu, akým sú pracovné benefity na pracovisku zavádzané, ich zmysel a schopnosť  vytvárať rovnaké príležitosti pre všetkých zamestnancov/zamestnankyne. Rozdielne benefity pre rovnaké pozície môžu zakladať nespokojnosť, nerovné zaobchádzanie a predpokladať vznik situácií, ktoré vykazujú prvky šikany, mobbingu, bossingu na pracovisku.

Cieľom každého zamestnávateľa/zamestnávateľky by malo byť vytvorenie zdravého pracovného prostredia, vzhľadom k skutočnosti, že práve spokojní zamestnanci a zamestnankyne podávajú lepší pracovný výkon, čo v mnohých prípadoch prispieva k ekonomickej výkonnosti firmy a stabilite na trhu. Takýmto spôsobom nastavená firma, môže napredovať, vytvárať prostredie bohaté na zaujímavé pracovné benefity a tým priamo prispieva k zlepšeniu fyzického, ale aj psychického stavu zamestnancov a zamestnankýň.

Prvým krokom, kedy sa osoba stretáva s možnosťou oboznámiť sa s benefitmi na pracovisku je zverejnenie pracovného inzerátu, prípadne účasť na pracovnom pohovore. Zamestnávatelia/zamestnávateľky však často používajú pri formulovaní pracovných inzerátov zdanlivé benefity, ktorých výhody však nie je možné určiť, resp. výhody, ktoré v konečnom dôsledku skutočne výhodami nie sú. Je dôležité si uvedomiť, že už prvý kontakt s pracovnými benefitmi vytvára obraz o fungovaní spoločnosti, jeho hodnotách, prioritách a orientáciu na budúcich a aktuálnych zamestnancov a zamestnankýň. Hoci úmysel firmy je častokrát prozamestnanecký, v praxi vznikajú situácie, ktoré nielen vykazujú prvky diskriminácie na pracovisku, ale priamo sa diskriminačnými stávajú. S tým okrem iného súvisí aj vytváranie inkluzívneho pracovného prostredia pre zdravotne znevýhodnené osoby, ktoré by malo byť bezbariérové, nielen pre osoby pracujúce na pracovisku, ale aj externé osoby.

Je dôležité, aby všetci zamestnanci a zamestnankyne mali vytvorené pracovné prostredie, ktoré je optimálne vzhľadom k ich aktuálnemu zdravotnému stavu, ak sme zdravotne znevýhodnené osoby na pracovisko prijali. Takéto pracovné prostredie sa dosiahne prijatím vhodných a zákonných opatrení, aby sa zdravotne znevýhodnené osoby cítili na pracovisku bezpečne a inkluzívne. Ak zamestnávateľ nevytvorí prostredie a neprijme potrebné opatrenia, ktoré ospravedlňuje nedostatkom finančných prostriedkov, takéto konanie je považované za diskrimináciu.

Dôležité pojmy

Antidiskriminačný orgán/inštitúcia

V podmienkach Slovenskej republiky je takýmto orgánom, alebo inštitúciou Slovenské národné stredisko pre ľudské práva, ktoré podľa Zákona č. 308/1993 Z. z. o zriadení Slovenského národného strediska pre ľudské práva, ktoré prijíma podnety od fyzických, právnických osôb namietajúcich diskrimináciu v oblastiach definovaných Antidiskriminačným zákonom. Ide inštitúciu tzv. sui generis, špecifickú inštitúciu svojho druhu v Slovenskej republike.

Práca z domu (home office)

Špecifický druh práce, ktorá je vykonávaná v inom prostredí ako na pracovisku, resp. nie je viazaná na pracovisko. Ide tak o miesto výkonu práce dohodnuté so zamestnávateľom. Zákonník práce však nepoužíva pojem home office, ale pozná model domáckej práce a telepráce.

Primerané opatrenia

Ide o opatrenia, ktoré umožňujú napr. zdravotne znevýhodnenej osobe prístup k zamestnaniu, výkonu určitej činnosti v zamestnaní, funkčnému alebo inému postupu v zamestnaní, prístupu k odbornému vzdelávaniu.

Sabbatical

Inštitút v rámci ktorého sa zamestnanec/zamestnankyňa za účelom načerpania nových síl  dohodne so zamestnávateľom/zamestnávateľkou na tom, že počas oddychu mu garantuje možnosť vrátiť sa na rovnaké, alebo podobné pracovné mieste. Má neplatenú podobu, často býva možnosť využitia sabbaticalu podmienená odpracovanými rokmi a pohybuje sa spravidla v trvaní od jedného mesiaca až po jeden rok.

Telepráca

Je to forma práce, ktorá by mohla byť vykonávaná na pracovisku zamestnávateľa/zamestnávateľky, ak je vykonávaná pravidelne v rozsahu ustanoveného týždenného pracovného času alebo jeho časti z domácnosti zamestnanca/zamestnankyne s použitím informačných technológií, pri ktorých dochádza pravidelne k elektronickému prenosu dát na diaľku.

Work-life balance

Je prístup k rovnováhe rodinného a pracovného života s cieľom dosiahnuť lepšiu pracovnú výkonnosť. Tento prístup vychádza zo základných životných potrieb každého človeka, tzv. Maslowovej pyramídy ľudských potrieb. Častokrát sa tento pojem vykladá mylne, ako vychádzanie v ústrety pracovným, rodinným či osobným potrebám. Ide o hľadanie súladu medzi osobným cieľom a schopnosťami každého človeka s uplatnením svojich zručností, pričom táto rovnováha vedie k vnútornej harmónii a vytvorenie cesty pre osobný rozvoj.

Zamestnanecký benefit

Predstavuje určité plnenie zamestnávateľa/zamestnávateľky voči zamestnancom/zamestnankyniam nad rámec zákona, ktorých cieľom je motivácia, zlepšenie pracovných výkonov.

Prípadové štúdie:

Prípadová štúdia č. 1

Popis skutkového stavu

Zamestnávateľ  Vlk a ovca, s. r. o.  vo svojom pracovnom poriadku určil, že nárok na príspevok pri úmrtí rodinného príslušníka majú len osoby, ktoré sú zamestnané na pracovisku viac ako 3 roky nepretržite. Týmto pracovným benefitom však znevýhodňuje všetkých ostatných zamestnancov a zamestnankyne, ktorí pracujú na pracovisku kratšie.

Riešenie

Každý zamestnanec, alebo zamestnankyňa, ktorí sú uvedeným benefitom dotknutí sa môžu obrátiť na zamestnávateľa s požiadavkou modifikovať tento benefit, prípadne ho vylúčiť, nakoľko vzniká priestor pre rozdielne zaobchádzanie pre osoby pracujúce menej ako 3 roky na uvedenom pracovisku. Za predpokladu, ak by firma odmietala akýmkoľvek spôsobom komunikovať s osobami o možnosti obmedzenia uvedeného benefitu, pokračovala by v konaní, ktoré predstavuje nerovnaké zaobchádzanie.

Diskriminačný dôvod

Rodinný alebo manželský stav.

Forma diskriminácie

Nepriama forma diskriminácie, keďže ide o navonok neutrálny predpis vo forme pracovného poriadku

Prípadová štúdia č. 2

Popis skutkového stavu

Zamestnávateľ určil, že nárok na poukaz vo výške 100 EUR ročne majú len určité zamestnankyne/zamestnanci- vedúci zamestnanci, zamestnankyne vo vybraných prevádzkach, pričom ide o poukaz na wellness služby.

Riešenie

Táto situácia a môže javiť na prvý pohľad ako diskriminačná, pričom ostatné osoby, ktoré namietajú skutočnosť, že nemajú k dispozícii rovnaký benefit vo výške 100 EUR na wellness služby. Avšak, za predpokladu, že ide len o vedúcich zamestnancov/zamestnankyne, uvedený benefit by nebol diskriminačný v prípade, ak by bol odôvodnený vyššou záťažou vedúcich zamestnancov, pričom by malo ísť predovšetkým o ich regeneráciu, a týmto spôsobom prispieť k ich lepšiemu fyzickému a psychickému zdraviu vo forme relaxu.

Diskriminačný dôvod

Uvedený benefit nie je diskriminačný.

Forma diskriminácie

Nakoľko nejde o diskriminačný benefit, nemožno sa zaoberať ani formou diskriminácie.

Prípadová štúdia č. 3

Popis skutkového stavu

Spoločnosť zaoberajúca sa výrobou drobných komponentov v rámci automobilového priemyslu zaviedla benefit, na základe ktorého nárok na dva dni pracovného voľna s náhradou mzdy ročne z dôvodu zhoršeného zdravotného stavu jeho manžela alebo manželky.

Riešenie

Upozorniť zamestnávateľa/zamestnávateľku, že ide o benefit, ktorý nerešpektuje ostatné formy spolužitia a znevýhodňuje ostatné osoby, ktoré nie sú zosobášené.

Diskriminačný dôvod

Diskriminačným dôvodom je manželský alebo rodinný stav.

Forma diskriminácie

Priama forma diskriminácie

Prípadová štúdia č. 4

Popis skutkového stavu

Firma Dva duby, s. r. o určila, že zamestnancom patrí jednorazová odmena pri dosiahnutí pracovného jubilea vo výške: 250 EUR  o odpracovaní 5 rokov pre firmu, 500 EUR po odpracovaní 10 rokov pre firmu, 1000 EUR po odpracovaní  15 rokov pre firmu, 1250 EUR po opracovaní 20 rokov pre firmu.

Riešenie

Zamestnanci namietajú konanie zamestnávateľa, nakoľko by prijali, ak by ich ocenil za lojalitu a odvedenú prácu každým rokom vo výške  50 EUR. Z toho dôvodu sa obrátili na firmu a požadovali zmenu vzniknutej situácie, pretože sa domnievajú že ide o diskriminačné konanie tých osôb, ktoré pracujú vo firme menej ako 5 rokov.

Diskriminačný dôvod

V prípade uvedeného benefitu nejde o diskriminačné konanie, napriek tomu, že  výhoda odmeny je priznaná len určitej skupine zamestnancov/zamestnankýň, ktorí dosiahnu pracovné jubileum, a to z dôvodu, že k tomuto benefitu majú prístup všetci zamestnanci/zamestnankyne, a je zároveň aj formou odmeny za lojalitu voči zamestnávateľovi.

Forma diskriminácie

Uvedený benefit nie je diskriminačným konaním.

Prípadová štúdia č. 5

Popis skutkového stavu

Spoločnosť Jeden poník, a.s. sa rozhodla, že v rámci podpory diverzity a inklúzie na pracovisku, zlepšenia ekonomickej situácie zdravotne znevýhodnených osôb  prijme do pracovného pomeru aj osoby so zdravotným znevýhodnením na pozíciu operátor call centra. Pracovný inzerát obsahoval všetky potrebné informácie, okrem iného aj nástupnú  mzdu  vo výške 950 EUR brutto. Po dvoch mesiacoch na pracovisku sa jedna týchto osôb dozvedela, že výška nástupnej mzdy je rozdielna, resp. nižšia ako majú osoby bez zdravotného znevýhodnenia, ktoré boli v rámci výberového konania prijaté spolu s nimi. Rozdiel predstavoval 400 EUR brutto.

Riešenie

Dotknuté osoby by sa mali obrátiť na zamestnávateľa/zamestnávateľku a namietať uvedenú situáciu, ktorá sa javí ako diskriminačná, z dôvodu, že všetci zamestnanci/zamestnankyne bez ohľadu na zdravotný stav, vykonávajú rovnaký druh práce s rovnakou náročnosťou a v rovnakom pracovnom čase, pričom nie je dôvod zaobchádzať so zdravotne znevýhodnenými osobami inak, resp. nie je dôvod na rozdielne mzdové podmienky v porovnaní s osobami, ktoré nastúpili na pracovisko v rovnakom období. Zamestnávateľ si to odôvodil tým, že okrem mzdy na pracovisku, poberajú aj invalidný dôchodok a teda nie je potrebné, aby mali rovnakú výšku mzdy ako ostatní, novoprijatí zamestnanci/zamestnankyne, keďže invalidný dôchodok im vykompenzuje rozdielnu výšku nástupnej mzdy. Zamestnanci/zamestnankyne môžu požadovať odstránenie protiprávneho stavu a doplatenie rozdielu mzdy v dôsledku diskriminačného konania. Ak firma nie je ochotná rozdiel doplatiť  rozdiel mzdy a upraviť pracovnú zmluvu, osoby sa môžu domáhať svojich práv v súdnom konaní. Hoci firma prezentovala hodnoty diverzity a inklúzie na pracovisku smerom navonok, realita na pracovisku bola iná. Preto je dôležité tieto hodnoty nielen prezentovať, ale v skutočnosti ich na pracovisku aj reálne dodržiavať.

Diskriminačný dôvod

Zdravotné postihnutie (znevýhodnenie)

Forma diskriminácie

Priama forma diskriminácie.

1. otázka

Ak zamestnávateľ uvedie v pracovnom inzeráte určité benefity musia byť:

Pracovná ponuka, ktorá obsahuje benefity pre budúcich zamestnancov/zamestnankyne musia byť v súlade s princípom rovnosti, resp. rovného zaobchádzania, medzinárodnými zmluvami, Antidiskriminačným zákonom a i. Je totiž zrejmé, že ponúkané benefity sú už zavedené na pracovisku a je pravdepodobné, že ak sú zverejnené v pracovnom inzeráte a zároveň vykazujú prvky nerovného zaobchádzania, tak budú týmto spôsobom uplatňované aj na pracovisku.

2. otázka

Nárok na určité pracovné benefity my mal byť definovaný v:

Napríklad ak vedúci zamestnanci/zamestnankyne majú nárok na benefit, na ktorý ostatní zamestnanci/zamestnankyne nemajú, z dôvodu, že povaha ich práce je rozdielna a na vedúcich pozíciách je zvýšená prítomnosť stresu, zodpovednosti a tlak. Z toho dôvodu môže zamestnávateľ pre tieto osoby určiť benefit navyše.

3. otázka

Ktoré tvrdenie je správne?

Napríklad ak vedúci zamestnanci/zamestnankyne majú nárok na benefit, na ktorý ostatní zamestnanci/zamestnankyne nemajú, z dôvodu, že povaha ich práce je rozdielna a na vedúcich pozíciách je zvýšená prítomnosť stresu, zodpovednosti a tlak. Z toho dôvodu môže zamestnávateľ pre tieto osoby určiť benefit navyše.

4. otázka

Pri zavedení diskriminačných benefitov na pracovisku a namietaní nerovného zaobchádzania vo vzťahu k nim sa môžete obrátiť na:

Ktokoľvek sa domnieva, alebo je zrejmé, že benefity na pracovisku vykazujú prvky diskriminácie, môže sa obrátiť na Slovenské národné stredisko pre ľudské práva, podať podnet a Stredisko osloví zamestnávateľa, ak zistí že dochádza k nerovnakému zaobchádzaniu a firmu požiada o odstránenie tohto stavu. Ak odmietne, vzniká priestor po dohode s obeťou diskriminácie, domáhať sa svojich práv na príslušnom okresnom súde. Osoba sa však môže obrátiť na príslušný okresný súd aj bez pomoci Strediska.

5. otázka

Ak zamestnávateľ povolí osobe na pracovisku za účelom načerpania nových síl umožní opustiť pracovisko dočasne na max jeden rok, bez nároku na mzdu s podmienkou návratu na rovnakú alebo podobnú pracovnú pozíciu, ide o:

6. otázka

Ktorý z uvedených pracovných benefitov sa môže javiť ako diskriminačný?

25 dní dovolenky sa javí ako diskriminačný, pretože predstavuje benefit iba pre určitú skupinu osôb, na pracovisku, konkrétne tie, ktoré nedovŕšili 33 rok veku, kedy vzniká nárok na dovolenku o 5 dní viac. Avšak osoby, ktoré tento vek dovŕšili majú len zákonný nárok na 25 dní dovolenky a nie o 5 dní navyše, ako mladšie osoby na pracovisku. Mladý dynamický kolektív v rámci pracovného inzerátu môže predpokladať situácie, kedy firma vyberá len osoby napr. do 28 rokov a staršie osoby hoci spĺňajú predpoklady, prax, odbornosť, sú/môžu z výberového konania vylúčené.

7. otázka

Ktorá skupina predstavuje zdanlivé benefity, teda nie sú v skutočnosti benefitmi tak, ako ich firmy prezentujú?

Oba prezentované benefity nie sú benefitmi v skutočnosti, pretože príspevok na stravovanie vyplýva priamo z ust. § 152 Zákonníka práce. Stabilné zamestnanie by malo byť základom, nie prezentovaným benefitom, pretože každá osoba, ktorá sa uchádza o pracovnú pozíciu predpokladá stabilitu firmy, malo by ísť o akýsi štandard a všeobecnú spoločensky akceptovateľný predpoklad. Termín výplaty k 20. dňu v mesiaci je benefit, ktorý nie je vhodné prezentovať verejne, vzhľadom k skutočnosti, že nejde práve o najskorší výplatný termín. Dnes nie je výnimočnosťou, ale stáva sa štandardom ak firma poukáže mzdy zamestnancom/zamestnankyniam najneskôr k 10. dňu v mesiaci, pričom výnimočnosť nie je ani prvý pracovný deň nasledujúci po mesiaci, za ktorý osobe patrí mzda.

8. otázka

Ktoré z uvedených konaní v rámci pracoviska a organizácie práce na pracovisku môže vytvárať priestor pre nerovnaké zaobchádzanie?

9. otázka

Pracovný poriadok, ktorý okrem iného obsahuje aj pracovné benefity alebo organizáciu práce zamestnancov/zamestnankýň:

10. otázka

Kto je podľa zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti povinný zamestnávať ľudí so zdravotným znevýhodnení?

Gratulujeme! Tento modul ste absolvovali úspešne. Skúste niektorú z našich ďalších tém.

Bohužiaľ! Tento modul sa Vám nepodarilo úspešne absolvovať. Skúste znovu.