Rovné zaobchádzanie a diverzita na pracovisku

Od prijatia Antidiskriminačného zákona v Slovenskej republike uplynulo už viac ako 17 rokov. S príchodom novej legislatívy postupne do slovenskej reality prenikli pojmy ako dodržiavanie zásady rovnakého zaobchádzania, rovnosť príležitostí, zákaz diskriminácie, prijímanie opatrení pred diskrimináciou, ale aj dočasné vyrovnávacie opatrenia, inklúzia, manažment diverzity, či rozmanitosť. Nediskriminačná iniciatíva transponovaná na Slovensku predovšetkým z tradície európskeho komunitárneho práva sa postupne dostala do povedomia vo všetkých oblastiach chránených Antidiskriminačným zákonom (oblasti pracovnoprávnych vzťahov,  sociálneho zabezpečenia, zdravotnej starostlivosti, vzdelávania, prístupu k tovarom a službám). Vo všeobecnosti je dnes známe, že diskriminácia je zakázaná, nedovolené znevýhodnenie je však riešené najčastejšie ad hoc. Premyslené a plánované stratégie prijímania opatrení pred diskrimináciou sa zatiaľ nestali bežnou súčasťou praxe.  

Ohliadnite sa na našu spoločnosť. Aká je? Kto ju tvorí? Aké rôzne skupiny ľudí v nej majú svoju reprezentáciu?  

Pozrite sa firmu – inštitúciu, v ktorej pracovne pôsobíte. Je z hľadiska reprezentácie rôznych skupín zamestnancov a zamestnankýň porovnateľná s celou slovenskou spoločnosťou? Je porovnateľná so štruktúrou spoločnosti vo vašom regióne? Pravdepodobne nie. Aký podiel žien, koľko zamestnancov a zamestnankýň so zdravotným znevýhodnením, koľko príslušníkov a príslušníčok národnostných menšín alebo etnických skupín u vo vašej firme – inštitúcii pracuje? A čo váš kolektív z hľadiska vekovej štruktúry? Vyhovujú pracovné procesy vo vašej firme – inštitúcii rovnako mladej ako aj staršej skupine zamestnancov a zamestnankýň?

 Kto je adresátom vašou firmou – inštitúciou  poskytovaných tovarov alebo služieb? Voči komu realizuje vaše pracovisko rozhodnutia, politiky? Sú tieto určené majorite v spoločnosti alebo sú dokonca zacielené na niektoré menšiny vo Vašom regióne / v spoločnosti? Participujú na vývoji a tvorbe Vašich firemných produktov (služieb, tovarov, politík a pod.) aj reprezentanti a reprezentantky týchto menšín?

Prečo je dôležité zamyslieť sa nad týmito otázkami? Sme presvedčení, že rovnosť šancí sa oplatí. A rovnako sa oplatí zacieliť sa na rozmanitosť. Výhodnosť rozmanitosti (diverzity) nie je len na celospoločenskej úrovni, benefituje z nej aj podnik poskytujúci službu, tovar a pod. Jednoducho, čím rozmanitejší kolektív, tým rozmanitejšie a lepšie zacielené riešenia… Pokúsime sa Vás o tom presvedčiť.

Dôležité pojmy

Antidiskriminačný zákon

Zákon č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon), v znení neskorších predpisov.

Diskriminácia

Ide o znevýhodňujúce (menej priaznivé)  konanie (činnosť) alebo zdržanie sa konania (opomenutie) voči jednotlivcovi alebo skupine osôb, a to v porovnaní s ostatnými v porovnateľnej situácii. V demokratickej spoločnosti je diskriminácia netolerovaná a jej zákaz je premietnutý do právneho poriadku. Na všeobecnej úrovni je v Slovenskej republike zákaz diskriminácie vyjadrený v čl. 12 ods. 2 Ústavy SR, podľa ktorej „základné práva a slobody sa zaručujú na území Slovenskej republiky všetkým bez ohľadu na pohlavie, rasu, farbu pleti, jazyk, vieru a náboženstvo, politické, či iné zmýšľanie, národný alebo sociálny pôvod, príslušnosť k národnosti alebo etnickej skupine, majetok, rod alebo iné postavenie. Nikoho nemožno z týchto dôvodov poškodzovať, zvýhodňovať alebo znevýhodňovať“. Zdôrazňovanie zákazu diskriminácie cez demonštratívne vymenované  tzv. diskriminačné dôvody (statusové špecifiká každého a každej z nás) je nepriamym dôkazom, že ochrana pre diskrimináciou je priznaná každej ľudskej bytosti. Zásadným míľnikom v ochrane pred diskrimináciou bolo v Slovenskej republike prijatie tzv. Antidiskriminačného zákona s účinnosťou od 1.7.2004. Antidiskriminačný zákon zakazuje diskrimináciu v 5 chránených oblastiach (oblasti pracovnoprávnych vzťahov,  sociálneho zabezpečenia, zdravotnej starostlivosti, vzdelávania, prístupu k tovarom a službám) a zároveň zavádza súdne a mimosúdne prostriedky ochrany pred diskrimináciou.

Diverzita (rozmanitosť)

Je akákoľvek dimenzia, ktorou môžeme rozlíšiť skupiny a ľudí navzájom. Ide o vedomé prijatie faktu, že sme ako ľudia rôznorodí v zmysle veku, pohlavia, etnicity, náboženstva, zdravotného postihnutia, sexuálnej orien­tácie, vzdelania či národnosti. Rozdiely medzi nami sú viditeľné aj neviditeľné. Aj aspekty neviditeľnej diverzity, ako je introvertnosť/extrovertnosť, kognitívna diverzita (rôznorodý spôsob uvažovania), líšiace sa pracovné a životné skúsenosti či sklon k úzkostiam a psychickým problémom, vystupujú v posledných rokoch do popredia pri aktívnom prístupe k diverzite a inklúzii na pracovisku.

Dočasné vyrovnávacie opatrenia (DVO)

Opatrenia, ktoré v prípade existencie preukázateľnej nerovnosti smú dočasne (do odstránenia tejto nerovnosti) prijímať orgány verejnej správy a iné právnické osoby, smerujúce výlučne k odstráneniu znevýhodnení vyplývajúcich z dôvodov rasového alebo etnického pôvodu, príslušnosti k národnostnej menšine alebo etnickej skupine, rodu alebo pohlavia, veku alebo zdravotného postihnutia, ktorých cieľom je zabezpečiť rovnosť príležitostí v praxi. DVO smú byť prijímané len v rámci 5 chránených oblastí (pracovnoprávne vzťahy, obdobné právne vzťahy a právne vzťahy s nimi súvisiace, sociálne zabezpečenie, zdravotná starostlivosť, poskytovanie tovarov a služieb, vzdelávanie).

Prijímatelia DVO sú okrem povinnosti priebežného monitorovania, vyhodnocovania a zverejňovania prijatých DVO s cieľom prehodnotenia opodstatnenosti ich ďalšieho trvania aj povinní podávať správy Slovenskému národnému stredisku pre ľudské práva o týchto skutočnostiach. Inštitút DVO je upravený v §8a Antidiskriminačného zákona.

Inklúzia (začlenenie)

Znamená vytvorenie bezpečného a rešpektujúceho prostre­dia, ktoré prijíma ľudí takých, akí sú. Predpokladom tejto spoločenskej a kultúr­nej akceptácie a rovného zaobchádzania je vzájomné porozumenie a tolerancia. Výsledkom úspešného inkluzívneho prístupu je pocit, že „zapadám“ (anglicky „sense of belonging“). Nie je to len tichá tolerancia inakosti, ale pocit aktívnej podpory, vďaka ktorej ľudia môžu zo seba vydať to najlepšie. Proces inklúzie zapája kaž­dého jednotlivca a ľudia sa tak cítia ako dôležitá súčasť organizácie. Tento kultúrny posun vytvára organizácie s vyššou výkonnosťou vďaka motivovaným pracovníkom.

Inkluzívny prístup teda ide nad rámec zákonnej povinnosti rovného zaobchádza­nia, keďže sa týka kultúry, ktorá ovplyvňuje každodennú atmosféru a vzťahy na pracovisku.

Prijímatelia DVO sú okrem povinnosti priebežného monitorovania, vyhodnocovania a zverejňovania prijatých DVO s cieľom prehodnotenia opodstatnenosti ich ďalšieho trvania aj povinní podávať správy Slovenskému národnému stredisku pre ľudské práva o týchto skutočnostiach. Inštitút DVO je upravený v §8a Antidiskriminačného zákona.

Nerovnosť

Za nerovnosť môžeme považovať nerovný prístup k príležitostiam (niekto je zvýhodnený a niekto znevýhodnený).

Rovnakosť

S cieľom predísť nerovnosti poskytneme každému rovnaké nástroje a pomoc (v tejto rovine bez ohľadu na špecifické potreby). Napr. dodržiavanie zásady rovnakého zaobchádzania znamená zabezpečenie rovnakého prístupu každej osobe bez akéhokoľvek znevýhodnenia alebo zvýhodnenia v oblasti pracovnoprávnych vzťahov, obdobných právnych vzťahov a v právnych vzťahov s nimi súvisiacich, v sociálnom zabezpečení, zdravotnej starostlivosti, pri poskytovaní tovarov a služieb a vo vzdelávaní.

Rovnosť

SS cieľom predísť nerovnosti poskytneme každému také nástroje a pomoc, ktoré budú zohľadňovať špecifické potreby alebo mieru znevýhodnenia každej osoby. Napr. tzv. dočasné vyrovnávacie opatrenia smerujúce k odstráneniu znevýhodnení vyplývajúcich z dôvodov rasového alebo etnického pôvodu, príslušnosti k národnostnej menšine alebo etnickej skupine, rodu alebo pohlavia, veku alebo zdravotného postihnutia, ktorých cieľom je zabezpečiť rovnosť príležitostí v praxi.

Zákaz diskriminácie

Podľa Antidiskriminačného zákona je diskriminácia z dôvodu pohlavia, náboženského vyznania alebo viery, rasy, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, zdravotného postihnutia, veku, sexuálnej orientácie, manželského stavu a rodinného stavu, farby pleti, jazyka, politického alebo iného zmýšľania, národného alebo sociálneho pôvodu, majetku, rodu alebo iného postavenia alebo z  dôvodu oznámenia kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti zakázaná celkom v 5 chránených oblastiach, a to v oblasti pracovnoprávnych vzťahov, obdobných právnych vzťahov a v právnych vzťahov s nimi súvisiacich, v sociálnom zabezpečení, zdravotnej starostlivosti, pri poskytovaní tovarov a služieb a vo vzdelávaní.

Zásada rovnakého zaobchádzania

Dodržiavanie zásady rovnakého zaobchádzania spočíva v ochrane pred diskriminá­ciou a prijímaní opatrení na predchádzanie diskriminácie. Rovnaké zaobchádzanie so zamestnancami predpokladá zabezpečenie rovnosti príležitostí. Zásada rovnakého zaobchádzania nespočíva v povinnosti zamestnávateľa postupovať voči všetkým zamestnancom rovnako v každej situácii. Naopak, predpokladá, že v odôvodnených prípadoch zamestnávateľ zohľadní osobitné požiadavky a potreby konkrétneho zamestnanca (napr. prispôsobí pracovisko zdravotnému stavu zamestnanca).

Prípadové štúdie:

Prípadová štúdia č. 1

Popis skutkového stavu

Pani Jana Nováková absolvovala Strednú zdravotnícku školu pred dvomi rokmi. Zmaturovala s vyznamenaním. Hoci mala ambíciu ďalej študovať medicínu, rodičia ju poprosili, aby im pomohla (aj finančne) so súrodencami. Pani Jana je najstaršia zo siedmych súrodencov a rodičovskej prosbe vyjde v ústrety. Nájsť si však prácu v okolí svojho mesta sa jej však nedarí. Ako čerstvá uchádzačka o zamestnanie sa eviduje na úrade práce a neúspešné konkurzy prekladá rekvalifikačnými kurzami. Snaží sa vyberať si kurzy v odbore (fyzioterapia a pod.) a certifikáty je pribúdajú. Pani Jana je Rómka. Úrad práce jej sprostredkoval účasť vo výberovom konaní na pozíciu masérky v novobudovanom wellnesscentre a tak tam pani Jana zašle potrebnú dokumentáciu a korešpondenciu. Pani majiteľka wellnesscentra pani Janu vyhodnotí podľa dokumentov ako najlepšiu, najvzdelanejšiu a najvhodnejšiu uchádzačku a volá jej, aby hneď na druhý deň prišla podpísať pracovnú zmluvu. Na stretnutí však majiteľka firmy zmení názor a netají sa, že jej vadí rómsky pôvod pani Jany. Zmluvu s ňou neuzatvorí, avšak po naliehaní pani Jany, že potrebuje pre úrad práce doklad o výsledku výberového konania, vystaví jej dokument, v ktorom uvádza, že pani Jana je síce najvhodnejšia, ale jej rómsky pôvod by mohol budiť pohoršenie u jej klientely a teda kaziť podnikateľský zámer.

Riešenie

Opísaná situácia je príkladom tzv. priamej diskriminácie z dôvodu príslušnosti k rómskej národnostnej menšine, resp. z dôvodu rómskej etnicity v oblasti pracovnoprávnych vzťahov (prístupu k zamestnaniu). Doklad pre úrad práce by v takomto prípade bol jedným z hlavných dôkazných prostriedkov, ktorými by obeť diskriminácie v prípadnom konaní pred súdom vedela preukázať porušenie dodržiavania zásady rovnakého zaobchádzania.

Prípadová štúdia č. 2

Popis skutkového stavu

Jano má autodielňu. Je to vyše dvojmetrový mladý štíhly chlap, ktorému sa darí, roboty je stále viac a on je v dielni sám. Fero je Janov dobrý priateľ, tiež šikovný automechanik, ktorý z rodinných dôvodov nedávno musel svoju dielňu predať. Je to päťdesiatnik, nízky, poriadne zavalitý a teraz navyše bez práce. Priatelia sa stretnú a Jano Ferovi navrhne, aby dielňu prevádzkovali spoločne. Onedlho Fero nastúpi s pozitívnymi očakávaniami Janovi do dielne. Roboty je veľa, dobrá koordinácia je veľmi potrebná. Janova dielňa je parádne ergonomická – pre Jana. Náradie, drobné súčiastky a pod. je poukladané na regáloch do 3-metrovej výšky, zdvihák sa dvíha do výšky 210cm, uličky pri zdviháku sú úzke – len tak-tak pre Jana. Ferovi sa v novej dielni nedarí. Všetko je mu priúzke, privysoké, kde-tu niečo zhodí, rozbije, každú chvíľu sa potrebuje stavať na stoličku. Keď spolu s Janom robili s autom na zdviháku, Fero si zdvihák spustil, aby dočiahol k prednej náprave. Jano pod zdvihákom nedokázal pracovať. V podrepe sa to nedalo a posediačky zasa na svoju stranu nápravy nedočiahol. Obaja priatelia po krátkom čase zosmutneli. Roboty je veľa a oni ju nezvládajú. Aj ich kamarátstvo ochladlo. Jano pri obede vyzve Fera, že ak s ním chce naďalej pracovať, že musí drasticky schudnúť, a keďže si uvedomuje, že Fero už nenarastie, kúpi mu stupienok v obchode s nábytkom.

Vysvetlenie

Hypotetický príbeh je voľným prerozprávaním poviedky „Žirafa a slon“ od R. Roosevelt Thomasa mladšieho. Ide o jeden z ikonických príbehov, na ktorých sa zvyčajne problematika manažmentu rozmanitosti vysvetľuje. Skúste sa zamyslieť nad prekážkami, ktoré stáli v ceste úspešnej spoločnej dielni Jana a Fera. Čo si tí dvaja mali vydiskutovať ešte pred spoločnou prácou? Na čo mali dbať pri organizácii pracoviska a práce? Skúste nájsť primerané riešenia (zohľadnite aj ekonomickú rovinu opatrení), ktoré by mohli prispieť úspešnej spoločnej práci oboch automechanikov. Aplikácia prístupu zohľadňujúceho rozmanitosť nám pomôže pri budovaní spoločnej dielne (podniku), kde budú všetky rozdiely rešpektované, nájdu si svoje miesto a aktívne využitie…

Prípadová štúdia č. 3

Popis skutkového stavu

Jeden z luxusných hotelov v susednej krajine odmietal svojho času uprostred júna ubytovať hostí, ktorí sa mu nezdali na dostatočnej úrovni. Konkrétne nestál o neformálnych hostí navštevujúcich mesto s batohmi na pleciach. Službukonajúci recepční takýmto záujemcom o hotelové služby údajne oznamovali, že hotel je úplne plný a službu im neposkytli. V koľkých prípadoch takto postupovali nie je známe, každopádne, túto prax predviedli aj skupinke s batohmi, z ktorých sa napokon vykľuli kontrolóri obchodnej inšpekcie. Tým neostalo po zistení, že hotel je obsadený len z polovice iné, než skonštatovať diskrimináciu v oblasti poskytovania tovarov a služieb. Hotelu hrozila sankcia v intenciách štvorcifernej sumy a viaceré ostatné top hotely v krajine situáciu využili vo svoj prospech. Celé leto sa v médiách predbiehali o priazeň klientely s batohmi, ktorú uisťovali, že jediné kritérium, ktoré posudzujú pri poskytovaní služby je solventnosť zákazníka či zákazníčky.

Vysvetlenie

Skutočne medializovaný prípad by bolo možné z hľadiska platnej antidiskriminačnej legislatívy na Slovensku posúdiť ako porušenie zákazu diskriminácie formami priamej diskriminácie a pokynu na diskrimináciu v oblasti poskytovania tovarov a služieb z dôvodu tzv. iného postavenia. Dôvodom neposkytnutia služby tu nie je žiaden z expressis verbis vymenovaných chránených dôvodov – hotelová recepcia neskúmala majetkové pomery, sociálny pôvod, ani vek a pod. zákazníkov, hotelu prekážala neformálnosť klientely, ktorej symbolom sa stal v tomto prípade batoh na pleciach. Plecniaková klientela sa tak stala definovateľnou skupinou, s ktorou postupoval poskytovateľ služby opakovane menej priaznivo ako s ostatnými. Keďže nie je možné v spoločnosti predvídať situácie kedy a voči komu dôjde k diskriminácii, Antidiskriminačný zákon pozná medzi chránenými dôvodmi aj tzv. iné postavenie.

Z hľadiska manažmentu rozmanitosti je tu zaujímavý moment odmietnutia služby špecifickej klientele verzus cielený marketing na túto klientelu zo strany konkurencie. Ak už táto zapoľuje na neformálneho solventného spotrebiteľa s batohom na pleciach, stačí len takéto formálne prejavenie záujmu? Je možné očakávať, že takýto zákazník, či zákazníčka, má aj isté špecifické očakávania alebo požiadavky na ubytovacie a stravovacie služby? Bude sa v konkurenčnom hoteli cítiť príjemne? Budú mu vyhovovať poskytované služby z formálneho aj obsahového hľadiska? Ako bude vnímaný ostatnou klientelou? A vôbec, oplatí sa lov na tohto zákazníka či zákazníčku? Na druhej strane akt odmietnutia nemusí byť vždy diskriminačným konaním… Ak ste hotel, ktorý si desaťročia buduje svoje prestížne postavenie na špičkovej službe pre elitnú klientelu, Váš biznis plán je iste dobrým východiskom ako zacieliť poskytované služby na konkrétnu klientelu bez akejkoľvek diskriminácie iných. Okrem nástrojov cenotvorby môžete operovať s dress kódom, požiadavkami na etiketu, konkrétnym jedálnym a nápojovým lístkom…

Prípadová štúdia č. 4

Popis skutkového stavu

Fiktívny špičkový hotel v obľúbenej horskej destinácii na Slovensku sa rozhodol zacieliť sa na klientelu mladých rodín s deťmi. Medzi viacerými kvalitnými hotelmi v horských lokalitách je totiž rozšírená prax poskytovať služby zacielené na staršiu, pokojnú klientelu. Priamo tomu zodpovedajú aj poskytované služby a úprava prostredia – žiadne detské kútiky a detské postieľky, žiadne ihriská, len pokoj, tmavé tóny, leštený betón, dospelácky wellness a tichá, distingvovaná atmosféra stravovacích zariadení; samozrejme bez detských porcií. Náš hotel teda prechádza prerodom. Umne zaradí family-friendly prístup do zabehnutých skvelých služieb. Pohrá sa so zonáciou izieb, ale aj usporiadaním služieb tak, aby si na svoje prišli aj živšie rodinky s detičkami, ale aj pokojná klientela vyhľadávajúca v horách relax a oddych. Úspech sa čo nevidieť dostavuje, zisky sú na maxime. So zamestnankyňou vo wellness zóne hotel končí pracovný pomer z dôvodu organizačnej zmeny (zamestnávateľ sa dozvedel o jej gravidite skôr, ako stihla doručiť potvrdenie od lekára). Zamestnankyni, ktorá ukončuje rodičovskú dovolenku hotel ponúka jej pôvodné miesto recepčnej, avšak za podmienky, že bude mať nočnú službu štyrikrát do týždňa. Recepčná napokon podpíše dohodu o skončení pracovného pomeru. Manažérovi hotelovej kuchyne zamestnávateľ nevyplatí kvartálnu odmenu, lebo v rozhodujúcom období zostal 16 dní opatrovať dcéru počas jej choroby. Zamestnanci a zamestnankyne hotela si všímajú čoraz viac rozdielny prístup vedenia hotela voči klientele mladých rodín s deťmi a voči nim. Emócie im bránia v odosobnení sa a kde-tu utrúsia poznámku pred klientmi. Vedenie hotela si v ďalšej sezóne všíma, že novú želanú klientelu hotel nezaujal.

Vysvetlenie

Fikciu uvádzame s cieľom upozornenia na potrebu komplexnej implementácie manažmentu diverzity. Kultúru rozmanitosti nie je možné úspešne dlhodobo presadzovať len s cieľom dobývania nových trhov, či klientely, ak zvyšok procesov na pracovisku ostáva bez zmeny, či dokonca ak cieľ rozmanitosti je na pracovisku zdrojom diskriminácie. Neúprimná rozmanitosť zvykne byť odhalená. Pred rokmi jeden z výrobcov bielej techniky na Slovensku získal ocenenie za procesy v prospech žien – zamestnankýň a za tzv. work – life balance prístup (procesy smerujúce k zosúlaďovaniu rodinného a pracovného života). Toto ocenenie vyvážené reálnymi procesmi údajne mimoriadne zarezonovalo na trhoch blízkeho východu, čo sa priaznivo prejavilo v predaji spotrebičov. Aj v súčasnosti táto spoločnosť úspešne implementuje procesy v smere rovnosti mužov a žien a tzv. work-life balance a aj preto ich produkty patria medzi najobľúbenejšie v danom segmente. 

1. otázka

Čo je diverzita?

Vysvetlenie odpovede

Vysvetlenie odpovede č.2

Vysvetlenie odpovede č.3

2. otázka

Čo je inklúzia?

Vysvetlenie odpovede č.4

Vysvetlenie odpovede č.5

Vysvetlenie odpovede č.6

3. otázka

Zo zásady rovnakého zaobchádzania v pracovnoprávnych vzťahoch vyplýva, že:

Vysvetlenie odpovede

Vysvetlenie odpovede

Vysvetlenie odpovede

4. otázka

Osoba, ktorú zamestnávateľ diskriminoval, sa môže dožadovať:

Vysvetlenie odpovede

Vysvetlenie odpovede

Vysvetlenie odpovede

5. otázka

Ak sa zamestnanec cíti v práci diskriminovaný:

6. otázka

V ktorých oblastiach Antidiskriminačný zákon zavádza povinnosť dodržiavania rovnakého zaobchádzania?

7. otázka

Voči komu smú byť prijímané tzv. dočasné vyrovnávacie opatrenia?

8. otázka

Čím sa dočasné vyrovnávacie opatrenia líšia od neželanej pozitívnej diskriminácie?

9. otázka

Otázka 9

10. otázka

Otázka 10

Gratulujeme! Tento modul ste absolvovali úspešne. Skúste niektorú z našich ďalších tém.

Bohužiaľ! Tento modul sa Vám nepodarilo úspešne absolvovať. Skúste znovu.